薪酬是企业分配制度的重要调节杠杆，不合理的薪酬体系会令企业丧失了大量的高端人才，限制了企业高速稳定的发展。
薪酬制度单一、缺乏灵活性，薪酬发展通道缺乏多样性，非货币性薪酬，缺乏激励作用等等，这些都是国内企业薪酬体系所面临的问题和挑战。
那HR要怎么做好薪酬体系设计？
1、确定薪酬设计的总目标
对企业来讲，薪酬体系绝对不是无缘无故改变的，任何管理措施都是为企业实现某种目标而服务的，薪酬体系也一样。
例如员工感觉目前薪酬体系不公平，觉得付出与得到的不对等，那这时薪酬体系的目标是平衡员工利益分配，稳定团队人心
例如企业经营绩效不好，员工缺乏动力，那么这时制定薪酬体系的目标是撬动员工积极性，产生多劳多得的价值驱动力。
2、岗位分析与薪酬调研
在薪酬体系设计过程中，岗位分析是为薪酬调研服务的，着重在岗位的工作量、工作价值、市场稀缺程度等方面进行分析评估。
而薪酬调研要从企业内部与外部两方面展开，若企业实力、盈利能力好，可采用市场领先的薪酬策略吸引人才。
3、设置合理的薪酬结构
薪酬结构设计不是简单拆分工资，而是要合理地导向公司的目标或价值观，薪酬结构主要分为固定薪酬、浮动薪酬、福利薪酬三大要素：
固定薪酬：基础工资类，如基本工资、职务工资。
基础工资相对容易预算，也是相对可控，不足之处就是相对僵化，不能体现价值分配的原则，比例设置过高会造成团队没有上进心，设置比例过低就会造成招聘难、留人难。
浮动薪酬：如绩效奖金、销售提成、年终奖、股权激励等等。
科学合理的绩效体系，能够激励员工，提升人力资源价值，设置如果不科学，反作用会更大，甚至伤害企业发展。
福利薪酬：补贴、节日福利、带薪年假、五险一金等等。
福利类工资越多的企业，人才吸引力就越高，不过较难量化观测付出成本后所得到的回报。
4、确定各种薪资标准
规范了薪酬结构后，明确关键维度，设计维度指标，确定各种结构薪资的标准，同时还有编制完整的薪资体系制度与操作流程，将薪酬设计系列标准流程进行规范下来了。
5、进行薪酬测算
如果是新企业，可以按照企业的年度人员规划，测算下年度薪酬成本。而薪酬改革的企业则需要将全体员工按照新体系进行薪酬套档后，再进行薪酬测算。
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