首先，作为HR就不可能跟员工正真打成一片。HR在公司的很多行为代表了公司行为，而不是个人本身，所以从工作的立场来说，还是要公私分明。工作之余，HR私底下和哪位同事交往密切都可以，但切记不能泄露公司或部门的保密事项，否则就是职业操守的问题。
其次，作为人资部门，能切实为员工利益着想，做权限范围能及之事，这意义远远大于跟员工打成一片。比如某月请假太多可以提醒他调休年假；或者发现考勤有问题让他及时与部门负责人沟通确认，以免薪资发错；又或者发现他近期业绩不好、收入不高，来找他聊聊天引导他遇到问题要及时跟有经验的老员工沟通学习等等一系列事情。这种给予是真的会给他带来帮助，而不是表面的一味的为了营造一种打成一片的假气氛去做一些无谓的事情。
走得近还是远这个问题，我们需要分情况讨论。HR在某些层面上需要与员工走得近。在这里我们要先明确一个概念，“走得近”不是搞关系，不是吃吃喝喝玩玩闹闹，更不是没有原则的纵容。“走得近”是指良好的关系管理，是HR与员工之间就各自的职责和共同面对的事项或问题充分沟通、达成共识甚至形成默契的长期的过程和结果。
HR要用大量的时间与关键员工在一起，方式包括但不限于：
（1）参加业务部门的例会，如周会、月度和季度总结大会，了解正在发生什么，将要发生什么；
（2）参加业务的讨论会或决策会，尤其是一些项目立项讨论和需求分析等，是HR提前预判用人需求和观察员工潜力的好机会；
（3）出现在工作现场，了解员工的工作状态、工作环境和工作结果；
（4）查看各种业务报告，阅读工作日志和项目总结、阅读专业书籍和文章、浏览行业报告，提高业务敏感度，建立与业务部门沟通的信心，以及培养与业务部门沟通的共同语言。
人资部门，是公司制度的制定者、监督者，也是执行者，很多时候更要以身作则。所以从这个角度来说，HR与员工就不易走得太近，不然员工还以为你是来监督他揭发他的。在公司规章制度等红线面前，HR就是要坚持原则，做好管控。
因此，HR要坚守几个原则：
（1）遵守并严格执行规章制度；
（2）深入了解公司的企业文化；
（3）凡事对事不对人；
（4）不要有特例，要一视同仁；
（5）跟领导保持良好的沟通；
（6）不要参加派系，对工作负责；
（7）可以在员工有可能违反制度前，善意提醒，但不要不停的唠叨；
（8）制度要宣贯清楚，确保每一位员工知晓，纠治问题，奖惩有度。
另外，HR们平时忙于招聘、培训、绩效考核等实操工作，往往忽略了我们还有一个重要的工作内容——管理期望。
每个人对于工作的期望不同，且同一个人在人生各个阶段的期望也会变化。比如年轻的时候不在乎996，而在乎能不能在大厂镀金，能不能在工作中学到东西；岁数大了，多数人就认为工作稳定且体面最为重要。
所谓了解员工的期望，并不是我们去问一个简单的问题“你的期望是什么”就能立刻知道答案的，这需要我们在平时不断的与员工的接触中动态地得出结论，在不同的情况下员工会如何反应以及会不会采取相应的行动。
综上所述，作为HR，某些时刻当然应该与员工“走得近”，在工作层面对员工的所思、所想、所能和所求有所了解，以便更顺畅的与员工沟通，及时做出相应预案，更好的解决工作中的问题。但凡事要掌握尺度，别真的融成一片，那就可能出现原则问题不好把控的情形。只要员工有问题的时候HR能热心帮助并快速解决，在他心里你就是靠谱的，不需要搞那些华而不实的东西，为了套近乎而刻意走得近。理想状态就是：我有困难找HR，HR有事我执行！
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