提前了解这些事项，可以让新的HR系统在实施和推广变得更容易：
让员工参与人事数据迁移
员工数据和 HR 数据迁移是向员工询问，要求他们检查个人信息，并在必要时更新信息的绝佳机会。这不仅是将任务委派给最适合执行任务的人，而且这也可以作为利益相关者参与策略的一部分，让未来的用户也能参与他们将来要使用的新系统的开发过程。
重视测试过程
一旦数据导入完成并准备就绪，就该进行测试了。如果跳过测试阶段，那么等待的就是一场灾难——毕竟，对于用于处理或影响工资单并保存个人敏感信息（比如，姓名、地址、银行详细信息……）的软件来说，任何错误或问题都不太可能是小问题；特别是终端用户是广大员工。
测试所有内容，包括基本功能和导航、与其他软件（比如，ERP、CRM、独立的同类HR软件模块）的集成以及生成关键报表。特别重要的是与旧系统或做事方式的并行测试。对您的用户而言，最重要的是新的 HR系统必须比以前的方式更好用。这也是您期望的。
确保数据安全性
虽然数据准确性和迁移很重要，但是如何确保数据在新系统中的安全性也同样重要。
影响人事软件安全的关键风险因素包括：
勒索软件攻击；
物联网：通过互联网连接物理设备、系统和其他机制会带来漏洞，包括通过物联网控制的物理操作系统。
远程和混合办公：在疫情时代，越来越多的员工居家办公，访问公司的系统（包括人事软件），其中也伴随着安全风险。
因此要确保安全访问。
充分的用户培训
虽然新系统就是你们公司需要的系统，并且已安装完成，但是新系统的推广仍可能会失败。为什么呢？因为对用户的培训不充分。人们更喜欢用让他们觉得舒适和熟悉的系统。通过适当的培训，可以在系统上线日之前营造舒适性和熟悉感，不同的用户培训需求不同。
HR人员：如何操作新界面、数据录入和报表功能。
经理：如何使用新的 HR 仪表板。
最高管理层和高管：如何访问和使用战略数据。
员工：如何访问员工自助服务功能。
最重要的是，避免采用集中培训，因为集中培训模式中，无论角色或需要如何，每个人的培训套餐都相同。鉴于用户需求不同，请考虑不同的培训渠道。同样的培训方式对有些人来说能获得最佳效果，对其他人来说，可能效果不佳。
可以根据需要采用多种学习方法，包括面对面培训课程、在线学习、内网“即时”教程，或者可以随时指导同事的“超级用户”专家。不管采取哪些方式，用户培训的基本要素应该包括：
使用新系统的商业原因：给企业和员工个人会带来哪些益处。
屏幕上的用户体验：屏幕、字段、系统的基本导航等。
人力资源服务的变化：用户访问人力资源的方式与之前有什么不同？
持续的支持服务：上线后如果遇到问题，他们找谁解决？
请记住，软件的更换，就像系统或程序的修改一样，实际上是一种去技能事件。用户过去知道如何预订一周的假期，但现在他们不知道了。培训的目标就是至少将用户技能和熟悉度恢复到以前的水平。HR软件实施用户培训至少应该让用户了解他们需要知道的内容。即使到达“无意识胜任”的状态需要更长时间，至少让他们知道如何从第一天开始找出他们想要的东西。
合规需求
这可能是一个长期的挑战，但解决这个问题的种子最好在实施阶段播下。从本质上讲，你当然期望新的人事软件未来能满足遵守劳动法规和立法的需求。人事自动化的好处之一是系统会提示管理人员和员工执行合规行动，例如记录关键信息，随后及时生成报告，提交给相应的政府机构。
您的人事系统必须符合公司所在地区的法律要求，这一点很重要。当然，如果公司的业务分布在多个国家或立法区域，那这个问题更复杂、更关键。
系统功能可扩展性
可扩展性的问题是关于未来的。新系统可能能满足当前需求，但是明天呢？还有五年之后呢？
首先，关于业务的问题，可以思考以下问题：
目前的组织战略重点是什么？
未来的发展方向是什么：扩张？多元化？整合？收购？
您的人力资源管理系统如何支持这些未来战略目标的实现？
其次是与员工和系统用户相关的问题。
在系统选型过程中，你可能已经询问过他们的要求和需求。但有时结果是愿望清单；并非所有的用户需求都会出现在你发送给 HR软件供应商的需求列表中。其中一些附加功能或升级需求可能是次要的，将在未来的某个日期实施。
在这种情况下，系统必须能够具有可拓展性，现在可以为此奠定基础。例如，如果为了简化项目，您计划在一两年后集成 HR软件和工资单软件，在初始配置和设置（以及数据清理）期间，可以先将集成需求考虑在内，从而确保以后扩展功能时更顺畅、更容易。
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