在企业，大家经常说，优秀的人才是我们最贵最稀缺的资源。
我倒是觉得，无论个人还是企业，最贵最稀缺的资源是健康，特别是经历这几年的疫情，你可能会同意以下几个判断：
--城市健康（管理层治理有方，社区生活有保障，不断供），比城市繁荣更重要。
--业务健康（现金流正常、业务可持续、不裁员），比企业规模更重要。
--个人健康（家人团结和睦，个人有工作有余粮，身体健康），比个人成就更重要。
健康，是一种平时大家都觉得是理所当然的、看不见摸不着的一种状态。只有你失去过，你才会深刻理解它的重要性。
员工关怀或者叫员工关爱也是如此，平时大家忙来忙去，卷来卷去，并不觉得这个领域、这个模块还能有什么创新。
但是，只有公司遭遇重大事件（员工受伤）、外部发生变故（地震台风、海外战乱、疫情冲击），大家才会理解“员工关怀”的意义。
分享“员工关怀”几个观点，也叫六句话：
一个中心：“以人为本”
什么是以人为本？举个例子，现在业内提倡的人力资源共享服务中心，倡导的是”一站式服务”，让员工能够“只跑一次”轻松搞定人事相关事情，不用东奔西跑。
海底捞创始人张勇说过：“海底捞的管理很简单，因为我们的员工都很简单，只要我们把员工当人对待就行了。”
以人为本，本质就是“尊重人、理解人、关心人，满足人的需求、促进人的发展”。
两个基本点：大处着眼、小处着手
“大处着眼”，意思是，你要有一定洞察力，有一些前瞻性的判断。
地产哲学家冯仑说：公司董事长一般有三件事：一是看别人看不见的地方，二是算别人算不清的账；三是做别人不做的事。员工关怀，站在高管角度去看，其实是一家公司的人文理念、价值观导向。
“小处着手”，意思是，你要接地气，能把一件件小事做好。
记得360创始人周鸿祎讲过，“新人在公司做事，一定要争取把一件小事情做成大事，通过这件事获得成就感，同时建立自己的影响力。”
我们很多人总想干一件大事，其实，任何大事都是由一件件小事组成。
三件礼物：问候、祝福、温暖
一是紧急时刻送问候。比如在台风、暴雨、地震、雾霾或社会重大事件等事件，公司要及时发送预警短信、微信、邮件问候，并协助解决具体的困难。
二是重大节日送祝福：比如员工的入职纪念日、生日、结婚纪念日、生儿育女等重大日子送必要的祝福和适当的红包，礼轻人意重。
三是特殊事件送温暖：比如员工的伤病、亲属离世等特殊情况，酌情派员亲自探望、协助解决具体困难。
四个维度：物质、时间、空间、情感
一是物质关怀：员工是公司来挣钱的，不是来花钱的。一切舍不得花钱的员工关爱都是玩概念，任何一家公司的雇主品牌/口碑本质是一种营销，营销是需要成本的。
二是时间关怀：如果公司实在给不了太多钱，可以放更多假（不是法定假），让员工能休养生息的，这也是很多员工梦寐以求的真福利；
三是空间奖励：如果公司给不了太多钱，放不了长假，总得给像样的title和晋升空间，特别是匹配的管理权，要不然员工凭什么给你卖命呢？
四是情感关怀：当员工遇到情感纠纷、家庭变故、工作环境变化，在心理和情绪层面很容易失控的，比如疫情之下，长期居家办公的员工心理难说是健康的，需要有合适的干预方法。
五种角色：伴侣、父母、子女、上级、自己
一关注员工的伴侣：助力年轻员工从恋爱走到婚姻是一件善事，特殊时期，帮助员工照顾宠物也是一种美德。
二关注员工的父母：莫以善小而不为，而百善孝为先，关心员工父母总会有意外收获。
三关注员工的子女：下一代是年轻父母所有注意力焦点，关心这些员工，下一代是突破口。
四关注员工的上级：员工往往仰慕公司而来，员工往往因为他的直接上级而离开。
五关心员工自己：从需求出发，而不是从制度出发，特殊员工特殊照顾而非优先照顾。
六个细节：
一衣：工服不一定是刚需，但是，必要的场合，工服（纪念T恤、运动衣）能给团队带来凝聚力，也能给个人带来公平感和归属感。比如户外活动、纪念大会。
二食：聚餐可能有些俗套，喝酒更被很多新职场人视为大型pua。不如改为更灵活的工作早茶、午后咖啡，下午水果宴……并不是纯粹的吃喝，只是为员工建立一个非正式的沟通机会。
三住：大厂助力员工免息住房贷款、住房补贴，小厂可为员工提供住宿公寓，住房或住宿责任越大，员工对公司的依赖越大。
四行：不要忽视通勤班车管理，打车报销、公司新能源车位申请。
五坐：在公司，陪伴员工最长时间的不是领导，也不是你，而是那把椅子。尽量配一套符合人体工程学的桌椅。
六用：办公用品不都是耗材，有的还是生产力工具，比如大屏电脑、正版软件、流畅的网络。
总结，员工关爱不是挂在公司文化墙的口号，其实是一件件具体的事。员工健康，业务才会持续发展。
来源：HRBP资料 ，作者陈祖鑫
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